Definisi Kinerja
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prabu Mangkunegara, 2000).
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan (Matis and Jackson, 2000)
gambaran kemampuan seseorang pegawai untuk menyesuaikan suatu pekerjaan yang diembannya secara tepat guna dan berhasil guna
Kriteria Kinerja
1. Kuantitas keluaran
2. Kualitas keluaran
3. Jangka waktu keluaran
4. Kehadiran di tempat kerja
5. Sikap kooperatif
Penilaian kinerja
suatu metode untuk membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistimatis untuk menentukan suatu urutan tingkat pekerjaan-pekerjaan itu yakni menentukan kedudukan nisbi satu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan yang lain dan demikian memberikan dasar untuk suatu system upah yang adil (Wazri, 2004)
Dimensi Penilaian Kinerja
1. Dimensi tangung jawab
2. Dimensi sifat
3. Dimensi sikap
Pengukuran kinerja
– Keahlian menangani administrasi secara terperinci
– Keahlian mengarahkan seseorang
– Keahlian dalam perencanaan dan tindakan pengarahan
– Keahlian pengetahuan tugas teknis
– Penerimaan tanggung jawab secara organisasi
– Penerimaan tanggung jawab secara individu
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
a. Lingkungan luar, berupa budaya, hukum, politik, ekonomi, sosial dan teknologi;
b. Iklim organisasi, berupa kebijaksanaan dan filsafat manajemen struktur, tingkat pengupahan dan penghargaan, kondisi sosial budaya, gaya kepemimpinan, syarat kerja, kelompok kerja dan hakikat kerja;
c. Ciri seseorang, berupa motivasi dan kemampuan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut (Keith, 1972):
– Human Performance = Ability + Motivation
– Motivation = Attitude + Situation
– Ability = Knowledge + Skill
Motivasi
Proses pemberian dorongan kepada anak buah, supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Pengertian proses pemberian dorongan adalah serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi.
Teori Motivasi Taylor
a. motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materiil maupun non materiil.
c. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang.
Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja adalah:
a. Kebutuhan akan prestasi, yaitu dorongan mengatasi tantangan untuk maju dan berkembang;
b. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif;
c. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi;
d. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi.
Teori “X” dan “Y” dari Douglas Mc. Gregor
Asumsi Teori X
– Karyawan rata-rata malas bekerja; Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab;
– Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi;
– Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
Asumsi Teori Y
– Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan;
– Dapat memikul tanggung jawab;
– Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi;
– Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
