Kepuasan Kerja atau Job Satisfaction | DR. Arif Zulkifli Nasution

Kepuasan Kerja atau Job Satisfaction

Kepuasan merupakan perbandingan antara apa yang diterima pegawai dibanding apa yang diharapkan, diinginkan atau dipikirkan pegawai (Ambar Teguh, 2003).Sementara masing-masing pegawai secara subyektif menentukan bagaimana memuaskan pegawai tersebut, maka job satisfaction kepuasan kerja dipengaruhi oleh kerangka referensi social, contohnya: seorang pegawai menerima lebih sedikit uang dari apa yang diharapkan namun jika jumlah tersebut juga diterima oleh teman-temannya maka ketidakpuasan tersebut akan dapat terkompensasi

Kepuasan karyawan perlu di teliti untuk:
a. mengidentifikasikan prioritas yang dimiliki pegawai
b. mengetahui persepsi pegawai tentang organisasi dan seberapa dekat organisasi dapat memenuhi harapan pegawai
c. mengidentifikasikan prioritas untuk mengadakan perbaikan
d. mengetahui indeks kepuasan karyawan, yaitu ukuran menyeluruh dari kepuasan pegawai yang dapat dipantau dan diperbaiki masa mendatang.

Karyawan yang tidak puas cenderung mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan pelanggan mengeluh. Kepuasan pegawai dapat membantu dalam meningkatkan nama organisasi dalam jangka panjang melalui empat cara yaitu:
a. pegawai yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi
b. pegawai yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif
c. pegawai yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam pekerjaan
d. pegawai yang puas cenderung menciptakan pelayanan yang puas.

Kepuasan pekerjaan menurut Herzberg selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan job content, dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek di sekitar yang berhubungan dengan pekerjaan job context. Kepuasan-kepuasan bekerja dinamakan motivator dan ketidakpuasan disebut factor hygiene

Faktor Hygiene ini mencegah ketidakpuasan tetapi bukan penyebab terjadinya kepuasan. Faktor yang memotivasi karyawan bekerja kira-kira sama dengan tingkat yang lebih tinggi dari hirarki kebutuhan Maslow. Menurut Herzberg, agar karyawan bisa termotivasi maka mereka hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu merangsang untuk berprestasi.

Faktor Hygine sifatnya ekstrinsik jika tidak tersedia menyebabkan pegawai merasa tidak puas, berada diluar diri, mencegah ketidapuasan jika tersedia dengan memadai, misalnya: upah dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan antara bawahan dan pengawasnya, dan kebijaksanaan administrasi organisasi.

Adapun yang membangkitkan semangat kerja seperti faktor keberhasilan, penghargaan, pekerjaannya sendiri, rasa tanggungjawab, dan faktor peningkatan disebut faktor motivator atau instrinsik

Faktor-faktor yang penting yang mendorong kepuasan kerja adalah
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
4. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

2. Lingkungan kerja
Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ungkapan pengertian diatas dapat dirumuskan dengan formula sebagai berikut:
P = F I,L
Keterangan:
P adalah perilaku
F adalah fungsi
I adalah individu
L adalah lingkungan25

Perilaku individu dalam organisasi berarti interaksi antara karakter individu dan karakter organisasi. Organisasi mempunyai budaya tersendiri dan individu memiliki karakter khas. Karakter individu sulit diperkirakan karena sifat manusia yang sukar diperkirakan.

Dalam upaya memahami sifat-sifat manusia hendaknya dipahami prinsip-prinsip dasarnya, yaitu;
a. Manusia berbeda perilakunya karena kemampuannya berbeda
b. Manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda
c. Orang berpikir tentang masa depan dan membuat pilihan bagaimana bertindak
d. Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannya
e. Seseorang mempunyai reaksi–reaksi senang atau tidak senang affective
f. Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang26

Lingkungan organisasi publik terbagi dua, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal:28
a. Lingkungan Eksternal
Organisasi dikelilingi oleh lingkungan eksternal yang terdiri dari berbagai variabel-variabel yang sebgaian besar tidak dapat dikontrol. Keputusan-keputusan MSDM yang menyangkut penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, penilaian prestasi kerja, disiplin, kompensasi dan lain sebagainya harus diambil dengan berbagai kekuatan lingkungan tersebut dan sebaliknya organisasi hanya mempunyai sedikit pengaruh. Ini memberikan fungsi MSDM terhadap dua pilihan: memonitor perubahan variabel-variabel lingkungan yang bereaksi terhadapnya atau mengantisipasi perubahan-perubahan apa yang terjadi, yang kemudian ditindaklanjuti dengan merencanakan berbagai tanggapan.

Beberapa tantangan lingkungan eksternal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
1) Tantangan Teknologi
2) Tantangan Ekonomi.
3) Keadaan politik
4) Tantangan Demografis
5) Kondisi Geografis
6) Kondisi Sosial budaya

b. Lingkungan Internal
Lingkungan internal merupakan bagian yang tidak dapat diabaikan dalam rangka melakukan manajemen SDM. Lingkungan internal bagian integral dari sistem yang dikembangkan untuk manajemen manusia. Adapun lingkungan internal yang dipandang sangat berpengaruh adalah sebagai berikut:
1) Organisasi Sumber daya manusia
2) Kultur Organisasi
Perwujudan bentuk kultur organisasi dalam perilaku organisasi akan dapat termanifestasikan dalam bentuk perilaku manajer, karyawan atau kelompok karyawan. Dengan kata lain kultur menjadi cara bagaimana segala sesuatu dikerjakan.
3) Penilaian Organisasional
Organisasi mempengaruhi keputusan-keputusan yang menyangkut MSDM. Sebaliknya SDM mempengaruhi bentuk sebuah organisasi. Pengaruh organisasi adalah atribut-atribut yang mencerminkan kondisi organisasi tersebut saat ini dan arahnya masa depan

Share this post

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

three + nine =

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

scroll to top