Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia (SDM) atau Policy and Practice of Human Resources (HR) | DR. Arif Zulkifli Nasution

Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia (SDM) atau Policy and Practice of Human Resources (HR)

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsi untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan perusahaan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja bersama dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah.

KONSEPSI TENTANG SDM
1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
2. Pekerja dianggap sebagai SDM
3. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
4. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
5. Pekerja dianggap sebagai Partner

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi HR tersebut adalah
1. Seleksi dan Rekrutmen,
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),
3. Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),
4. Manajemen Kinerja (Performance Management),
5. Perencanaan Karir (Career Planning),
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations),
7. Separation Management, dan
8. Personnel Administration and HRIS.

PERANAN BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENGELOLA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
• Budaya perusahaan merupakan nilai atau asumsi dasar yang membentuk pola pikir atau cara pandang kita dalam melihat sesuatu atau melakukan tindakan.

DAMPAK GEJALA BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP DAYA GUNA ORGANISASI DAN KEPUASAN INDIVIDU
– Budaya perusahaan terhadap strategi, penerapan strategi baru yang kurang atau tidak sejalan dengan asumsi pertama yang biasanya dilandasi visi dan misi organisasi.
– Kegagalan dalam mengadakan merger atau akuisisi atau diversifikasi karena tidak sejalan dengan pola pikir, nilai, perilaku dan lain-lain.
– Kegagalan dalam melakukan keterpaduan teknologi baru yang teknologinya belum dapat diterima dalam budaya usaha atau belum dapat dicerna seperti yang seharusnya.
– Konflik antar unit atau kelompok dalam organisasi disebabkan terjadinya perbedaan persepsi atau pelaksana nilai, perilaku, kebiasaan dan sebagainya.
– Pertemuan yang tidak berdaya guna dan/atau putusnya komunikasi yang disebabkan terjadinya salah pengertian , penghargaan dan nilai-nilai yang berbeda dan lain sebagainya.
– Kegagalan sosialisasi budaya perusahaan dapat menyebabkan kegagalan koordinasi dan intergrasi kegiatan. Kegagalan ini dapat merupakan kegagalan dalam mensosialisasikan ide, prosedur kerja dan teknologi baru yang berbeda dari nilai-nilai dan tradisi yang ada dan sebagainya
– Akibat budaya perusahaan dapat juga mempengaruhi produktivitas disebabkan nilai atau kebiasaan kerja yang berbeda.pemberian nilai atau imbalan terhadap personil yang lebih senior atau yang telah lama bekerja sebagai karyawan tetap tanpa memperhatikan produktivitas dan prestasi kerja akan menghambat dan menurunkan prestasi kerja individu karyawan produktif.

Perencanaan Tenaga Kerja
Manfaat
1. Memberdayakan sumber daya manusia yang ada seoptimal mungkin
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Dapat memperoleh tenaga kerja baru yang sesuai dengan kebutuhan
4. Memiliki informasi yang akurat tentang kompetensi karyawan dalam rangka mengelola karir karyawan.
5. Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistik

Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan ini, yaitu :
Pertama, untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification). Dari uraian jabatan dapat diketahui apa tugas dan tanggung jawab, bagaimana mengerjakannya dan mengapa si pejabat harus melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.
Dalam persyaratan jabatan akan tertuang mengenai syarat pendidikan minimal yang harus dimiliki, pengetahuan atau pengalaman kerja, ketrampilan yang dimiliki, bakat, minat, temperamen, kondisi fisik, dan jenis kelamin (untuk jabatan-jabatan tertentu).

Kedua, sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen SDM. Kegiatan-kegiatan yang dimaksud adalah penilaian kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selain itu jika ada kesenjangan antara prestasi kerja dengan uraian jabatan, maka tindakan apa yang diperlukan agar pejabat tersebut prestasinya bisa selaras dengan uraian jabatan yang diberikan, misalnya diberikan pelatihan atau dialihtugaskan ke bagian lain yang mungkin cocok dengan minatnya

Share this post

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

one × five =

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

scroll to top